Afficher Masquer le sommaire
Depuis 1936, les Français ont acquis le droit d’avoir des congés payés. Ces jours de repos, cumulés en travaillant, permettent de partir en vacances et de passer du temps avec ses proches. Chaque mois, vous pouvez ainsi valider 2,5 jours de congés. Si vous exercez à temps plein, cela signifie que vous avez droit à 30 jours par an. Durant ces jours non travaillés, vous continuez tout de même à toucher une rémunération. Mais comment les employeurs calculent-ils cette indemnité ? Il existe plusieurs formules pour déterminer le montant que vous pouvez percevoir à la place de votre salaire habituel.
Indemnité congés payés : de quoi parle-t-on ?
Si vous faites partie des salariés, vous avez droit à vos congés payés. Et ce, que vous soyez à temps complet ou à temps plein. Le code du travail ne fait pas non plus de distinction entre les cadres et les employés. Mais il prévoit aussi que votre rémunération doit rester équivalente à votre salaire. Ainsi, beaucoup de gens ignorent l’existence même de l’indemnité congés payés.
Pourtant, ce versement, se substitue à votre salaire habituel pendant vos vacances… La plupart du temps, votre employeur gère lui-même le calcul et la transmission de cette somme. Ainsi, vous n’avez aucune démarche à faire pour obtenir votre indemnité congés payés. Dans certains cas, notamment dans les secteurs du bâtiment, des travaux publics ou du spectacle, une caisse dédiée assure le paiement. Là encore, votre employeur doit effectuer toutes les formalités nécessaires auprès de cette caisse.
Enfin, il arrive que des lieux de travail ferment leurs portes à certains moments de l’année. Et ce, même en-dehors de vos congés. Le cas échéant, votre employeur doit vous régler une indemnité journalière. Néanmoins, elle reste parfaitement distincte de la rémunération de vos jours de congés payés.
Quelle formule fixe le montant de cette indemnité ?
Pour calculer les sommes que vous devoir recevoir, votre employeur a peut utiliser deux méthodes. Cela dit, il ne peut pas choisir celle qui l’arrange le plus. En réalité, c’est même plutôt le contraire. Ainsi, entre les deux formules, il doit retenir celle qui donne le montant le plus élevé. Ainsi, le calcul retenu reste toujours celui qui vous avantage le plus.
- La première formule de l’indemnité congés payés se base sur la rémunération brute que vous avez perçue durant la période référence. Celle-ci court du 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année en cours. Dans cas, votre rémunération s’élèvera à 10 % du total des salaires gagnés durant ces 12 mois.
- La seconde façon de calculer l’indemnité congés payés correspond au salaire que vous auriez dû gagner en travaillant. Pour déterminer son montant, l’employeur doit se fonder sur le temps de travail prévu en temps normal. Pour cela, plusieurs facteurs rentrent en compte. L’horaire réel du mois, le nombre moyen de jours ouvrés ainsi que de jours ouvrables. Mais aussi le nombre réel de jours ouvrés et de jours ouvrables. D’autre part, certains éléments de votre rémunération ne compteront pas dans ce calcul de l’indemnité de congés payés. Cela inclut les primes d’intéressement, de fin d’année, de bilan, de participation, ainsi que les frais professionnels.
Indemnité congés payés : un exemple pour mieux comprendre ce qui vous attend
Pour mieux saisir les explications ci-dessus, rien de tel qu’un cas pratique. Ainsi, nous allons étudier la situation d’un salarié, qui a touché 23 040 euros lors de sa période de référence. Et qui perçoit 1 920 euros brut par mois. Dans cet exemple, nous allons calculer l’indemnité que l’on peut espérer pour 2 semaines de congés payés.
- Dans un premier temps, essayons la première méthode, d’après la rémunération, correspond à la période de référence. Elle s’élève à 23 040 euros. Si on retient seulement 10 % de cette somme, on obtient 2 304 euros pour un mois à temps plein. Soit 25 jours ouvrés. Ainsi, pour deux semaines jours de congés payés, on dénombre 10 ouvrés. Alors, il faut diviser 2 304 par 2,5. Dans ce cas, l’indemnité aura un montant de 921,60 euros.
- Dans un second temps, testons la méthode du salaire maintenu. Ainsi, vous auriez dû gagner 1920 euros en travaillant. Or, en moyenne, on compte 21 jours ouvrés dans un mois. Cependant, en deux semaines, on compte 10 jours ouvrés. Voici le calcul à poser : 1920 x (10/21) = 914.28 euros.
Vous l’aurez compris, dans ce cas, il faut retenir le premier calcul, plus avantageux pour le salarié. Ce qui équivaut à 921,60 euros d’indemnité congés payés.
Fin de contrat : l’indemnité compensatrice reste due au travailleur
Dans certains cas, on ne peut pas profiter des congés payés. Cela arrive en cas de rupture de contrat, avant d’avoir pu poser des vacances (licenciement, démission, rupture conventionnelle…). Mais les intérimaires ou les personnes en CDD peuvent aussi avoir le même problème. Dans ce cas, l’employeur verse une indemnité compensatrice, au titre des congés payés qui n’ont pas encore été pris. Le cas échéant, on utilise un calcul similaire à celui qui fixe la rémunération des congés en temps normal.
Si vous travaillez en contrat à durée indéterminée, l’indemnité compensatrice tient compte de tous les jours de congés payés dont vous n’avez pas profité. Elle inclut également la période de préavis. Et ce, même si votre employeur vous a dispensé de venir durant ces derniers jours.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, même chose, seuls les congés payés non posés entrent dans le calcul. Ils perçoivent ainsi l’indemnité compensatrice avec leur dernier salaire. Dans ce cas, elle équivaut à 10 % des revenus bruts perçus lors de la période de référence (du 31 mai de l’année n-1 au 1er juin de l’année en cours).
Et, en ce qui concerne les intérimaires, cette indemnité compensatrice reste incluse dans la rémunération. En effet, dans le cadre de ces contrats de courte durée, poser des congés payés semble impossible. Ainsi, vous toucherez un bonus, correspondant à 10 % de votre rémunération brute pour cette mission en intérim.
Enfin, sachez que les indemnités compensatrices de congés payés demeurent dues, Quelle que soit la raison de la rupture du contrat de travail. D’ailleurs, en cas de décès, l’employeur reste toujours redevable de cette somme. Il doit donc la verser aux ayants droit du travailleur. Et ce, en tenant compte des jours que le salarié n’a pas pu poser de son vivant.
